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生活在互联网时代,你该为谁工作?

归档于:观点评论 时间:2015-04-06 作者:匿名用户 评论:0
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人类正从过去只从属于一个机构,逐渐变成从属于一个由短期协作和长期协作构筑的一整张网络。那么,互联网时代你在为谁工作?也许答案就是:为自己,同时也是为这张“网”。

最近一段时间,或许是由于我个人对未来工作的举棋不定,长久以来一直盘旋在心的一个问题被重新唤起:“互联网时代,你该为谁工作?”

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我知道,对于那些深谙“U盘化生存”且智识正常的有为青年而言,这个问题的答案颇为直白:为自己呗。嗯,我也同意。忘了谁曾说,?#28909;?#21313;九世纪属于帝国,二十世纪属于大公司,那么二十一世纪无疑属于个人。

那么问题来了,在?#19968;?#28176;欲迷人眼的自由连接世界,如何更有价?#26723;?#20570;一枚U盘?更重要的是,如何让“U盘”与“主机”之间的“插拔关系”不那么赤裸和生硬,从而变得含情脉脉?如何让“自由雇佣制?#22791;?#26377;利于双方?是否还有更加完善的雇佣制度?也许才是更?#26723;?#25506;寻的问题。

为自己工作

首先,谈及个人与公司的雇佣关系,一个无比笃定的事实是:以传统日式公司为代表的终生雇佣制正在解体。这个没什么可说,就像科斯在《企业的性?#30465;?#19968;文中所言:公司存在的价值在于将时间,争论,混乱和错误等“交易成本”最小化。而从本质上,公司是为了应对市场不确定性临时构建的资源组合方式。于是,在传统工业时代,产?#21040;?#26500;相对固化,市场不确定性远低于今日,企业——尤其那些巨头与员工之间心照不宣地约定:以终身工作换取终身忠诚。在那个年代,职业?#28909;?#23130;姻,跳槽如离婚般让人错愕,而每位员工也如登塔一样在固定组织内攀爬——直至退休,似乎是多数人对于工作的唯一想象。

然而,诚如丹尼尔·平克在《自由工作者的国度》里所说:“工业时代的生产资料以及创造财富的工具非常之大,所以你就需要一个大型组织来筹集资金寻?#39029;?#22320;协调大家工作,由此创造财富,而今天的生产资料就是一台手提电脑或平板电脑……互联网时代一件很有意思的事是,人的寿命越来越长,同时组织机构的寿命却越来越短。我们大部分人都会比我们工作的组织存活时间长,以前那种一辈子一份工作的情况越来越罕见了。”

事实上,在所谓“自由人的自由连接”的时代,每人每时每刻都在进行更为细碎的分工与协作:你我在每一个网页,APP和微信群里分身,完成经济行为,有时还显得分身乏术。毫无疑问,未来个体的流动和协作将更自由,所谓“企业无边界?#20445;?#32780;这种逻辑往下推演,或许真有可能出现科幻作?#39029;?#27000;帆的“狂想”预言:“(未来)劳动者以液态?#38382;?#33258;由流动结合,通过大数据?#25945;?#23558;客户需求与人力资源精确匹配,个体最大限度发挥潜能,打?#39057;?#22495;、语言及文化?#20064;!?/p>

嗯,当个人成为连接这个广袤世界的节点,每个人都在为互联网带来的一切机会工作。举个例子,关于“为自己工作”最有象征意义的不是像我这样的撰稿人,或者摄影师,淘宝模特等原本“自由属性”就很强的职业,而是如专车司机和保洁阿姨等,就像罗振宇所言,当他们也将自己视作自由职业者并因此感到满足,这才是互联网真正的变革之处。

那么问题来了,对于那些坐在办公室的普通“职员”而言,如何在为公司创造利益同时,将更多价?#26723;?#21152;在个人身上?更进一步说,如何在不确定性的时代打造相对可控的职业生?#27169;?/p>

?#28909;?#20320;也在寻求这个问题的答案,建议你读一下LinkedIn?#35789;?#20154;里德·霍夫曼的《联盟》这本书。在霍夫曼看来,未来也许不再有公司内外之别,个人与企业,企业与企业之间会出现新的关系——联盟。

联盟

如你所知,如今大多数公司与员工都采用“自由雇佣制”——终身雇佣制的对立面——雇主将员工视为自由人,换句话说,视为“短期商品”。但在某种意义上,这样的雇佣制?#20154;?#20046;无法充分建立创新所需要的高度信任与合作关系——相信你身边也有不少“专业跳槽户”。

?#27604;唬?#33391;禽择木而栖,“专业跳槽户”无可厚非,只是在理想状态下,?#28909;?#21592;工想要在一个组织内也能以一个“手艺人”的心态工作,将所在公司视作眼前“客户?#20445;?#23558;更多价?#26723;?#21152;在个人身上,而且使得雇佣双方相互信任,相互投资,共同受益,那么也许会有更好的雇佣制度。

嗯,作为全球最大职业社交网站LinkedIn的?#35789;?#20154;,霍夫曼给出了自己的答案?#33322;?#38599;佣关系视作一个联盟,将员工在公司度过的职业生涯规划为一系列连续且具体的“任期?#20445;?#19968;份由独立双方达成的有明确条款的互惠协议,员工只需在一段任期内恪尽职守地完成某个具体任务。“按照一般的经验法则,初始转变期(你可以理解为一段任期)将?#20013;?-5年,这个规律几乎普遍?#35270;?#20110;任何企业或行业。在软件业,2-5年正好是普通产品的开发周期,它?#36855;?#24037;可以完成一个重大项目。这种周期带来的一个影响就是,硅谷的?#21892;?#26399;权行权的等待期通常为4年。在消费品行业中,宝洁等公司的新品牌经理的初始任期为2-4年。”

在里德·霍夫曼看来,某种意义上,任期制算是融合了终身雇佣制和自由雇佣制的优点,既可以建立信任,相互投资,也保留了雇主和员工?#35270;?#30636;息万变的不确定性世界所需的灵活性。“(在任期制中)每个人分步做出?#20449;擔?#27491;如任何有意义的关系一样,这种关?#21040;?#38543;着各方证明彼此能够遵守?#20449;?#32780;?#30001;睢?#20219;期制是一种设计渐进式?#20449;?#20174;而形成联盟的方式。?#34987;?#22827;曼写道,“任期制的基本悖论是:承认员工可能离职是建立信任,从而建立?#24049;?#20851;系,以确保保留住优秀人才的最佳方式。”

事实上,霍夫曼不止一次强调了双?#25945;?#35802;相待的重要性。他举了LinkedIn自己的例子:LinkedIn一位高管Kevin Scott会向前来面试的每个人提一个相同问题:“离开LinkedIn以后你还想做什么?”——以确保公司可以提供有助于其未来职业发展的任期制定计划。

嗯,其背后逻辑依然是:在自由连接的互联网时代,可供“U盘”自由插拔的“主机”实在是太多了。不过,在霍夫曼眼中,“U盘”与“主机”在任期中建立的合作与信任,会在员工未来的任何一段职业生涯中得到回馈——换句话说,?#28909;?#21592;工选择在一段或多段任期之后离职,那也可以通过“同事联络网?#20445;?#19968;种类似校友会的?#38382;劍?#25104;为原公司的支持者和外部资源。要知道,当连接更加紧密,每家公司关注的将不再是雇佣了多少人才,而是联盟了多少人才。而当人才,资源和机会集中在一起,紧密相连成一张网,或许就会形成凯文凯利所说的收益递增——某种意义上,这也正是硅谷的“秘诀”之一。

?#27604;唬?#26356;进一步说,在更广泛的尺度上,人类正从过去只从属于一个机构,逐渐变成从属于一个由短期协作和长期协作构筑的一整张网络。那么,互联网时代你在为谁工作?也许答案就是:为自己,同时也是为这张“网”。

来源:钛?#25945;?/p>

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